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室内儿童乐园谋发展,内部员工管理不可少

  企业要想取得发展,内部员工必须得团结起来,这样才能形成一股强大的力量,不断推动企业向前进步,走上一个又一个高峰,这个道理对室内儿童乐园来说也同样适用,因此,如何更有效地管理内部员工,让他们迸发出最大的创造力呢,这是每一个企业领导者所需要深思的问题。尤其是在儿童乐园行业中,从业者多是年轻的90后,在这个崇尚个性自我的年代,个性强硬、自以为是好员工又让主管们倍感头疼。面对这种类型的员工,企业领导者可以从以下方式中找到启发。

  1.作为店长,对“个性强硬”的员工如何管理?

  解决思路:如果主管感觉到员工个性强硬,主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强,有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工,主管可以采取两种策略,一是改变员工的强硬个性,以柔克刚。再者只使用员工的能力,但不重用他的品质,通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

  2.对能力一般却非常“自以为是”的员工,作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作?

  解决思路:自以为是的人往往能力一般却很要面子,自尊心很强,大都清高,对人对事常有些不屑,管理者如果比较强势,会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长,渴望上司有具体的要求,而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪,并且多鼓励、多表扬,给他们成长的机会,使其能力与职位进一步匹配,这是促进他们提高能力的基本策略,也是上司提高自身管理魅力的机会。

  3.不同能力的员工,用相同的目标管理和考核,能力低的员工积极性会被挫伤;如果用不同的目标考核,能力强员工的积极性又会受到创伤,怎么办?

  解决思路:内部竞争机制往往容易使强的更强,弱的更弱,一个团队又不能用两套标准,现实是有弱有强,不妨以强带弱,在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组,化强弱对立为强弱互助。

  4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”?

  解决思路:大禹治水中的管理思想就是奖励好的,不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害,出于保护自己的目的,员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”,就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工,少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化,“多说少干”的人,要么变成“多干少说”,要么自行从团队脱落。

  5.对不讲情理法的员工,能不能用“管理魅力”进行管理?

  解决思路:不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”,他很可能是对上司不满或不够信任,对于这种另类员工,更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则,不仅无效,还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。

  6.员工容易受到外界的利诱,如何提高员工抗拒利诱的能力?

  解决思路:员工被利诱不仅仅是为了钱,他在您的公司可能已经获得一定尊重,但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入,就难免有新的想法。如果员工为您而干,外界很难利诱。如果员工为钱而干,除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大,用管理魅力消除外界利诱最可靠。

  7.如今太难找到值得信任的员工了,有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度?

  解决思路:如果说太难找到值得信任的员工,老板很可能对任何员工都不放心,信任感低,个性比较“偏执”。要迅速识别员工,老板首先要有识别自己的能力。不知己,何以知人。

  这7个自问自答,一定能给广大的企业领导者带来启发,这些用工方面的问题,不仅仅适用于室内儿童乐园行业,更是放之四海而皆准,其他行业的老板不妨也学习一下,最大程度上激发员工的潜力,促使企业走上更高的巅峰。

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